2、个性测验结果与具体岗位工作的结合性不强。

我们常用的个性方面的测验，往往大而全，能够构画出一个人各方面的特点，但这些特点只能成为一个主观参考，具体如何使用，如何量化？让企业的人力资源管理者比较困惑。

比如有一个在线旅行服务方面的公司，拥有一个1000多名坐席人员组成的呼叫中心，曾经一段时间内人员流动性特别大，给企业的日常运营带来了严重的影响。企业的管理者感觉到，某些性格特点的人更容易离职，如果在招聘的时候，把那些具有离职倾向的人筛选掉，就会降低人员的流动率。因此，企业提出非常明确的需求，希望有一个性格测量工具，能够淘汰那些性格上与呼叫中心坐席人员工作特点不匹配的人员。他们曾经试用过一些常用的个性测验，效果都不理想。

坐席员的工作特点比较明显，工作的规则和程序性强，不需要太多创新，要求有较强的责任心和耐心，能够长时间从事较多重复性的工作。我们的做法就是通过深入访谈，进一步明确最适合呼叫中心工作的性格特点和最不适合的性格特点，确定好重点的测评维度以及其重要程度，作为设定呼叫中心坐席人员岗位性格匹配模型的依据。在题目设计时，采用迫选法，做到让应聘者看起来，没有好坏之分。根据呼叫中心坐席人员岗位性格匹配模型和性格问卷测评的结果，可以得到每个人的岗位匹配性指数，作为公司主管录用决策的依据。通过对该公司现有人员进行试测，并由其主管对被测者的工作状态和业绩进行评定，验证该问卷工具的有效性，并确定岗位匹配指数的合格分值。该性格问卷在这个企业人员招聘应用中效果良好。

二、人才甄选过程中效率和质量的矛盾

我们在人才甄选实践当中经常遇到的另一个问题是企业的具体需求与人才甄选技术要求之间的矛盾。拿我们经常遇到的内部选拔项目为例，一家银行要借助人才测评的方法建立后备干部库，需要参加测评的人员往往很多，有几百人。作为外部人力资源咨询机构，要想在这个过程中把人选准，会用到评价中心技术里的多种方法，比如需要纸笔测验、面试、文件筐测验、情景模拟等。但这家银行希望这项工作必须在两个星期内完成，这样才不会影响到银行工作的开展。如何在有限的时间内最大发挥测评技术的作用，是我们不得不面对的一个课题。

我们经过实践的总结，在有限的时间内使用多种人才测评技术，要帮到选准人，须遵循以下一些原则：

1、对被试者一定要进行结构化行为面试。

面试，尤其是行为面试，在人才选拔中的作用是最重要的。如果客户为了节约时间想省掉几个测评程序，一定不能省去行为面试这个环节。根据我们的经验，行为面试能够对受测者进行最全面的测试。一个缺少了行为面试程序的人才测评，是很难准确把握受测者的特点的。每个人正常的面试时间应达到40分钟，如果客户希望减少时间，也一定不要少于30分钟，否则一定会影响面试效果。在面试的结构设计上，面试题目里应包括对其过去经历的了解，其过去经历中取得的关键业绩和针对其岗位核心胜任力的行为表现，这些都是不可缺少的。每个面试题目的设计须要精心进行，在有限的时间内尽量发挥每一个题目的价值。

2、使用纸笔测验收集其过去的行为信息，弥补面试时间的不足。

在面试时间不充裕的情况下，可以使用纸笔测验来收集一些面试时没有来得及收集的信息，这种方法在我们公司里被叫做行为面试笔试化技术，也就是按照STAR原则，设计好需要收集的行为事件的结构，要求受测者把其过去经历中的关键行为事件写出来，然后对书面的行为事件进行结构化评分，作为行为面试方式的补充。这种方法可以团体测试，提高了效率。

3、使用最有效的心理测评工具。

我们经常帮助企业选拔的都是管理者，候选人的管理能力往往是需要重点测评的。除了面试的方式外，如何用一种很有效的工具去测评管理能力呢？我们开发了《内隐管理知识测验》，实践证明其效果很好。这一测验的题目都是一些管理者工作中经常遇到的管理情境，包括不同的管理过程和不同的工作对象方面的题目，要求受测者描述他在该情境下会怎么做？由于是开放性的题目，它能够把受测者内在的